Työhyvinvoinnin eri tekijät vaikuttavat eri tavoin suorituskykyyn, siksi työhyvinvoinnin keskiarvo ei ole luotettava mittari henkilöstön tehokkuudelle. Ylivoimaista kilpailuetua ei luoda pelkästään työpahoinvointia ehkäisemällä. Työpahoinvointi vaikuttaa suorituskykyyn hyvin erilaisella tavalla kuin työn imu. Kysytyt asiat vaikuttavat yhtä aikaa, mutta niiden vaikutusmekanismit suorituskyvylle ovat erilaisia. On myös tutkittu (mm. Marcial Losada), että positiiviset kokemukset lisäävät työyhteisön suorituskykyä mikäli niitä on reilusti enemmän kuin negatiivisia tuntemuksia. Henkilöstökyselyjen analysoinnissa ei ole huomioitu sitä, että asiat ovat eri asteikolla, niitä ei voi verrata toisiinsa eikä niistä voi laskea keskiarvoja – tai voi teknisesti, mutta tulokset ovat harhaanjohtavia. Aivan kuin laskisi kokonaispituuden yhdistämällä yhteen sinänsä oikeita mittalukuja, joista osa tuumissa, osa jaloissa ja osa kyynärissä.
Koska tekijät vaikuttavat eri tavoin suorituskykyyn, keskiarvon laskenta sellaisenaan ei ole luotettavaa. Insinööri toimisi niin, että ensin muutetaan tuumat, jalat ja kyynärät senteiksi ja vasta sitten lasketaan yhteen kokonaispituus. Loimme tieteellisesti validin asteikon, jonka avulla työhyvinvoinnin eri tekijät saadaan samalle asteikolle. Uudessa menetelmässä kysyttävät asiat on kohdennettu siten, että saadaan selville työhyvinvoinnin todellinen vaikutus suorituskykyyn. Kysymykset on tarkoin suunniteltu liittymään kolmeen itsearvostustekijään:
- Työpahoinvointia aiheuttavat tekijät eivät lisää suorituskykyä, vaan syövät sitä, mikäli työpahoinvointia esiintyy.
- Me-henkeen ja osaamiseen liittyvät tekijät voivat heikentää, mutta onnistuessaan myös parantaa henkilöstön suorituskykyä.
- Tekijät, joilla on taipumus onnistuessaan lisätä suorituskykyä liittyvät haluun saavuttaa tavoitteita ja hyödyntää luovuutta.
Merkittävää on se, että mikään näistä itsearvostustekijöistä ei yksin määritä lopullista suorituskykyä. Henkilöstön suorituskyky on aina näiden kaikkien itsearvostustekijöiden yhteisvaikutusta. Niinpä se pitää analysoida tieteellisesti luotettavalla tavalla. Näin saadaan työelämän laadun indeksi, joka kertoo organisaation tehokkuudesta. Luotettavasti mitatun työelämän laadun avulla voidaan kehittää organisaation kilpailukykyä optimaalisella tavalla.
Eräässä organisaatiossa henkilöstökysely antoi työhyvinvoinnin keskiarvoksi 71.2 %. Kun analysoimme tulokset uudella menetelmällä, saimme suorituskykyä kuvaavaksi QWL luvuksi 55.6 %. Tulos kertoo valtavasti henkilöstötuottavuuden kehittämispotentiaalista, jota aiempi mittaus ei tuonut esille! Jos johto olisi tiennyt tämän aiemmin, olisi tuottavuutta voitu parantaa ajoissa ja siten olisi säästytty lamauttavalta YT-prosessilta. Pelkästään teollisuudessa on yhden prosentin parannus työelämän laadussa tulostasolla yli 200 miljoonaa euroa vuodessa.
Perinteisiin henkilöstökyselyihin kannattaa suhtautua kriittisesti, varsinkin, jos tulokset tuntuvat vuosi vuodelta samalta. Uutta menetelmää on tieteellisesti tutkittu ja mallista saatu erinomaiset käytännön kokemukset. Jo useat organisaatiot ovat ottaneet haasteen vastaan ja lähteneet katsomaan miten henkilöstökyselyt saadaan tuottamaan. Kiinnostaako sinuakin tietää, miten organisaationne kilpailukykyä voidaan parantaa henkilöstön avulla?